Hvilken rett har arbeidsgiver til å overvåke ansatte i krigssoner ved hjelp av GPS
1. Innledning
Verden opplever stadig mer uro, krig og konflikt. Det er krig i Europa og det er krig i Midtøsten. Når store humanitære katastrofer som krig inntreffer, er det svært mange mennesker som arbeider for å sikre at de berørte får tilgang til vann, mat og nødvendig helsehjelp. De fleste slike arbeidere, er ansatt eller engasjert av store humanitære organisasjoner. I kraft av å være arbeidsgiver, er disse organisasjonene ansvarlige for de ansattes fysiske og psykiske sikkerhet. I en uoversiktlig og dynamisk situasjon, som de fleste krigssoner er, kan det derfor være nødvendig at arbeidsgiver benytter inngripende metoder for å forsikre seg om at de ansattes sikkerhet er ivaretatt.
Denne artikkelen vurderer hvilken adgang Den europeiske personvernforordningen (GDPR) sammenholdt med arbeidsmiljøloven, gir arbeidsgivere til å GPS-overvåke ansatte som arbeider i krigssoner.
Illustrasjon: Colourbox.com
2. Rettslig utgangspunkt
2.1 GDPR
GDPR forbyr enhver behandling av personopplysninger, med mindre behandlingen har rettslig grunnlag i forordningens artikkel 6. Dersom behandlingen inneholder personopplysninger som er særlig sensitive, krever GDPR at behandlingen i tillegg til behandlingsgrunnlaget etter artikkel 6, har et ytterligere rettslig grunnlag i artikkel 9. Selv om GPS-overvåkning av ansatte innebærer at arbeidsgiver behandler opplysninger om ansattes geolokasjon og dette fremstår som svært inngripende, innebærer det ikke en behandling av sensitive personopplysninger etter artikkel 9 nr. 1. Det er derfor bare nødvendig å forankre lovligheten av behandlingen i et relevant behandlingsgrunnlag i GDPR artikkel 6.
I en uoversiktlig og dynamisk situasjon, som de fleste krigssoner er, kan det derfor være nødvendig at arbeidsgiver benytter inngripende metoder for å forsikre seg om at de ansattes sikkerhet er ivaretatt.
Dersom arbeidsgiver behandler personopplysninger om ansatte vil ikke samtykke være et lovlig behandlingsgrunnlag, på grunn av det ujevne styrkeforholdet mellom partene. Arbeidsgiver må derfor finne et annet passende behandlingsgrunnlag i artikkel 6. Når det gjelder GPS-overvåkning av ansatte vil det mest naturlige behandlingsgrunnlaget være artikkel 6 bokstav f). Det følger av GDPR artikkel 6 bokstav f) at behandlingen av personopplysninger er lovlig dersom:
Behandlingen er nødvendig for formål knyttet til de berettigede interessene som forfølges av den behandlingsansvarlige eller en tredjepart, med mindre den registrertes interesser eller grunnleggende rettigheter og friheter går foran og krever vern av personopplysninger, særlig dersom den registrerte er barn.
Dette betyr at arbeidsgiver kan behandle personopplysninger etter bestemmelsen, dersom det kan påvises at arbeidsgivers interesser i å behandle personopplysningene veier tyngre enn de potensielle negative konsekvensene en slik behandling kan få for ansatte. For å kunne foreta denne vurderingen, må arbeidsgiver foreta en interesseavveining mellom de ulike interessene som står mot hverandre. Avveiningen vil være individuell og ulik avhengig av de konkrete omstendighetene i enhver sak.
2.2 Arbeidsmiljøloven
2.2.1 Kontrolltiltak i virksomheten
GPS-overvåking av ansatte utgjør et såkalt kontrolltiltak etter arbeidsmiljølovens kapittel 9 og slike tiltak kan bare iverksettes etter nærmere bestemte vilkår. Det følger av arbeidsmiljøloven (aml.) § 9–1 at kontrolltiltak bare kan iverksettes dersom tiltaket har «saklig grunn i virksomhetens forhold» og det ikke innebærer en «uforholdsmessig belastning for arbeidstaker». Kravet til saklig grunn innebærer at arbeidsgiver må ha et rettslig grunnlag for å innføre kontrolltiltaket. Deretter må det foretas en forholdsmessighetsvurdering av om tiltaket innebærer en uforholdsmessig stor belastning for arbeidstaker. Et saklig grunnlag for å iverksette kontrolltiltak kan være både lovfestet og ulovfestet. Arbeidsgivers plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø etter aml. § 4–1 kan utgjøre et lovfestet rettslig grunnlag for å innføre kontrolltiltak. Et aktuelt ulovfestet rettslig grunnlag kan for eksempel være arbeidsgivers styringsrett.
At kontrolltiltaket ikke skal være uforholdsmessig innebærer at det må foretas en interesseavveining mellom arbeidsgivers behov for å iverksette kontrolltiltaket på den ene siden og konsekvensene tiltaket får for arbeidstaker på den andre siden. Det betyr at interesseavveiningen i stor grad sammenfaller med avveiningen etter GDPR artikkel 6 bokstav f). Dessuten suppleres reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 9 av reglene i personopplysningsloven, herunder GDPR, slik at kontrolltiltaket ikke kan være i strid med GDPR. Samtidig kan hjemmel for behandling av personopplysninger etter arbeidsmiljøloven også utgjøre lovlig behandlingsgrunnlag etter GDPR artikkel 6.
2.2.2 Generelt om fullt forsvarlig arbeidsmiljø
Arbeidsmiljøloven (aml.) pålegger arbeidsgiver en rekke plikter. Blant annet har arbeidsgiver et ansvar for å sikre at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, jf. aml. § 4–1. Arbeidsgiver har en selvstendig plikt til å sørge for at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig og plikten til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø knytter seg både til det fysiske og det psykiske arbeidsmiljøet. Det betyr at arbeidsgiver for det første plikter å sørge for at det fysiske arbeidsmiljøet er sikkert. I dette ligger plikten til å iverksette tiltak for å hindre at ansatte blir utsatt for ulykker eller andre fysiske belastninger på jobb. For eksempel må arbeidsgiver iverksette tiltak som sørger for at ansatte som arbeider i krigssoner ikke havner i situasjoner som innebærer en risiko for skade på deres liv. For det andre innebærer plikten også at arbeidsgiver skal iverksette tiltak som gir et psykisk sikkert arbeidsmiljø. Det betyr at arbeidsgiver må sørge for at ansatte ikke blir utsatt for uforholdsmessige psykiske belastninger som kan medføre skade for dem.
3. En balansegang mellom sikkerhet og personvern
Arbeidsgivers adgang til å overvåke ansatte ved hjelp av GPS, avhenger av om arbeidsgivers behov for å sikre ansattes sikkerhet og arbeidsmiljø veier tyngre enn arbeidstakers rett til personvern og personlig autonomi. Et generelt svar på hvordan denne forholdsmessighetsvurderingen bør slå ut, kan ikke gis. Avveiningen må foretas med utgangspunkt i de konkrete omstendighetene i hver enkelt situasjon.
Arbeidsgiver har en sterk interesse i og viktige insentiver til å overvåke ansatte som arbeider under krevende og farlige forhold. I krigssoner er sikkerhet både en legitim og avgjørende bekymring og det finnes sterke argumenter for at arbeidsgiver er forpliktet til å garantere for den ansattes sikkerhet etter arbeidsmiljøloven. Det er ikke utenkelig at arbeidsgiver kan bli holdt ansvarlig dersom ansatte som arbeider i krigssoner kommer til skade og det viser seg at arbeidsgiver kunne iverksatt tiltak for å hindre dette.
Dersom arbeidsgiver får adgang til å overvåke ansatte ved hjelp av GPS, vil dette gjøre det mulig for arbeidsgiver å holde oversikt over hvor den ansatte befinner seg til enhver tid, slik at arbeidsgiver kan sende ut beskjeder om pågående krigshandlinger og forsikre seg om at de ansatte ikke havner midt i krysningsilden. Arbeidsgiver kan derfor være forpliktet til å installere sporingsteknologi for å overholde sine rettslige forpliktelser og for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø.
Samtidig må arbeidsgivers plikt til å sørge for ansattes sikkerhet veies mot de ansattes rett til personvern.
En slik overvåking innebærer i prinsippet at ansatte i stor grad må gi fra seg retten til privatliv og personvern. Dersom slik overvåkning skal tillates, må arbeidsgiver både kunne vise til at de hensynene som begrunner overvåkningen er svært tungtveiende og at arbeidsgiver har innført tiltak som begrenser risikoen tiltaket utgjør for de ansatte.
I krigssoner er det stor fare for at ansatte både kan komme fysisk og psykisk til skade. Skadepotensiale er stort og i verste fall risikerer personer å miste livet. Sikkerheten til ansatte er derfor et tungtveiende argument som taler for at arbeidsgiver bør kunne overvåke ved hjelp av sporingsteknologi for å oppfylle sine rettslige forpliktelser.
En slik overvåking innebærer i prinsippet at ansatte i stor grad må gi fra seg retten til privatliv og personvern.
Likevel må arbeidsgiver kunne vise til at det er iverksatt avbøtende tiltak for å redusere risikoen overvåkningen utgjør for de ansatte. I stor grad handler slike tiltak om at behandlingen av personopplysninger skjer under forsvarlige forhold, herunder at formålet dataene brukes til er legitimt og at ansatte gis nødvendig informasjon for å kunne ivareta sine rettigheter. Det betyr for eksempel at arbeidsgiver ikke kan benytte sporingsdataene til andre formål enn det de er samlet inn for. Arbeidsgivers begrunnelse for å spore ansatte som arbeider i krigssoner er sikkerhet. Dataene kan derfor ikke brukes til andre formål enn å forsikre seg om at ansattes sikkerhet er ivaretatt. Dersom GPS-sporingen avdekker andre forhold som kan få betydning for arbeidsforholdet, kan ikke dette få konsekvenser for arbeidstaker så lenge disse knytter seg til noe annet enn arbeidstakers sikkerhet.
Arbeidsgiver er dessuten forpliktet til å gi ansatte grundig informasjon om overvåkningen og informasjonen må dekke alle sider av databehandlingen, hvordan og hvilke data som samles inn, hvilket formål de brukes til, hvilke rettigheter arbeidstaker har og informasjon om sletting. Videre må arbeidsgiver sørge for at dataene lagres på en forsvarlig og sikker måte og at de slettes i tråd med bestemmelsene i GDPR. Personkretsen som har tilgang til ansattes plassering, bør også begrenses til det som er strengt nødvendig.
4. Avsluttende bemerkninger
Overvåkning av ansatte i krigssoner ved bruk av sporingsteknologi er en kompleks problemstilling som krever en konkret og grundig vurdering av sikkerhetsaspekter på den ene siden og personvernsaspekter på den andre siden. I krigssituasjoner, vil sikkerhetsaspektet være så dominerende at dette veier tyngre enn den ansattes rett til personvern. I krigssoner kan en forsømmelse av arbeidsgivers plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø få alvorlige konsekvenser for liv og helse. Dette fritar likevel ikke arbeidsgiver fra å iverksette tiltak som skal garantere for at overvåkingen ikke innebærer et uforholdsmessig stort inngrep i ansattes personvern. Dette er nødvendige garantier som må være til stede for at slik overvåkning skal være lovlig.
